Fidelización del Talento en las empresas: siete propuestas para conseguirlo

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Reclutar a los empleados apropiados es únicamente el primer paso en un proceso más complejo e importante: el de creación de un equipo de trabajo competente y realmente capacitado. A menudo, los empleados aceptan un puesto de trabajo determinado porque se sienten tentados inicialmente por el salario anual o las prestaciones asociadas a él. Pero estas razones por sí solas no son suficientes para retenerlos durante un período muy largo de tiempo.

¿Cómo lograrlo? ¿Cómo incrementar la tasa de retención de tus empleados?

En pocas palabras: satisfacción con el trabajo

Los directivos deberían centrarse en establecer y mantener un diálogo abierto con sus empleados, tratando de entender en este intercambio cuáles son los objetivos y las aspiraciones profesionales que tienen. También delimitando y asignando claramente tareas y responsabilidades. Negarse a conocer las ambiciones profesionales de tus empleados tendrá un impacto muy negativo en tu capacidad para encontrar oportunidades que encajen con ellas.

Una elevada rotación en la plantilla resulta cara. Y no únicamente en términos monetarios, sino también en términos menos tangibles como el conocimiento que se pierde con un empleado que decide marcharse o el tiempo que se ha invertido tanto en su formación como en todo el proceso que culminó con su contratación. Los estudios demuestran que lleva más de seis meses de media formar a un nuevo empleado hasta que éste alcanza un nivel productivo básico, aunque no se pueda hablar de una ciencia exacta, en este sentido. Por supuesto, una rotación de empleados alta también tiene un coste negativo en el nivel de productividad general y de carga de trabajo para la plantilla restante.

Fidelización del Talento en las empresas: siete propuestas para conseguirlo

¿Cómo hacer que este talento no abandone la empresa?

Transparencia con las esperanzas y las expectativas. Todo empleado comprometido y satisfecho lo es porque tiene claro qué es lo que implica su trabajo y sabe perfectamente qué es lo que su empresa espera de él. Esto no significa que las responsabilidades y obligaciones puedan modificarse a lo largo de una carrera profesional, pero si se realiza este tipo de cambio, debe comunicarse de manera directa, clara y transparente. Y debe estar situado en un marco de referencia que clarifique a las plantillas qué es lo que se necesita y se espera de ellas, en materia de tareas y responsabilidades individuales. Tus empleados, por norma general, quieren satisfacer sus expectativas profesionales, pero necesitan saber qué deben hacer para alcanzar ese objetivo.

Respeto, reconocimiento y recompensa. Las contraprestaciones y beneficios económicos son siempre un gran incentivo, obviamente, aunque los empleados suelen mirar más allá de él. Porque recordarán cómo les has hecho sentir, mucho más que aquello que les has dado a cambio de su trabajo. Para retener su talento debes hacer que se sientan valorados, apreciados y respetados por la excelencia en su trabajo. También valorarán sentir que están contribuyendo de manera positiva a la empresa con su esfuerzo.

Creación de un entorno de trabajo cómodo y honesto. Permite y fomenta que tus empleados hablen de manera abierta y honesta sobre la empresa y lo que ocurre a diario en ella. Escucha sus ideas, sugerencias y preocupaciones sobre el trabajo. En consonancia, trata a tus trabajadores con el mismo grado de transparencia y procura que sepan qué es lo que ocurre en cada momento de la vida de la empresa, aunque debáis enfrentar baches y problemas.

Análisis del rendimiento. Una meditada y frecuente revisión del rendimiento de los empleados envía un mensaje claro: la empresa se preocupa por su carrera. Por eso es importante debatir sobre los objetivos de cada carrera profesional y las aspiraciones y expectativas asociadas con ella, para dejar claro que hay oportunidades para crecer y progresar. Este tipo de supervisión del rendimiento es también una estupenda oportunidad para analizar la satisfacción de los empleados de larga duración. La principal preocupación debe ser la de entender las razones que los han empujado a permanecer en tu empresa, así como evaluar el grado de satisfacción, tanto individual como colectivo. Las respuestas de este tipo de perfiles — los empleados más veteranos — pueden ayudarte a mejorar tus estrategias de retención de empleados. Podría resultar muy útil en todo este proceso definir una serie de métricas del rendimiento individual, que ayuden a evaluar cómo y cuánto ha contribuido a la consecución de los objetivos generales de la empresa el trabajo de cada empleado de manera individual.

Confía en tus empleados. Anímales a hacerse cargo de más responsabilidades y procura ayudarles y orientarles con sus tareas, en lugar de ejercer de su jefe y, sencillamente, gestionar su trabajo. Debéis encontrar un equilibrio entre el control y la independencia necesaria que necesitan para realizar su trabajo satisfactoriamente.

Apoyo al desarrollo de las plantillas. Ayuda a hacer crecer al talento del que dispones en tu empresa proporcionándole los recursos, las herramientas y la formación necesaria para obtener nuevas competencias profesionales. Opciones de aprendizaje flexibles, como alternativas de aprendizaje móvil o bajo demanda serán una manera garantizar que los recursos destinados al desarrollo personal y profesional son accesibles para todo tu equipo de trabajo por igual.

Recluta «en casa». Las organizaciones que priman la promoción interna tienden a crear plantillas más motivadas y a evitar el desencanto. Cuando queden vacantes plazas y cargos en el organigrama, haz saber a tus empleados que la empresa tendrá en cuenta, de manera preferente, a aquellos perfiles que ya están en plantilla para cubrir el puesto y permite que los interesados se postulen para ello. La promoción interna comporta beneficios para ambas partes: fomenta el cultivo de oportunidades y retos profesionales para tus trabajadores y te permite ahorrar costes de contratación y formación. Este tipo de contratación simplifica el proceso de orientación y reduce los plazos de formación y entrenamiento, ya que la persona implicada está familiarizada con los procesos de la empresa, sus objetivos y la manera en la que se hacen las cosas.


Lourdes Martín · Key Account Manager en Talentia Software · www.talentia-software.es

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El grupo Talentia Software es editor e integrador de soluciones de software para la gestión del rendimiento financiero (Contabilidad, Consolidación, Reporting y Presupuestos) y de Recursos Humanos (nómina RH, soluciones SIRH y Gestión del Talento). Con más de 3.600 clientes, tanto pymes como grandes grupos de todos los sectores de actividad, Talentia Software se ha posicionado como una figura destacada en el sector de los sistemas de Gestión del Rendimiento Corporativo. La oferta del grupo incluye las gamas RH/HCM y Finanzas/CPM en modo SaaS o compra de Licencias, a las que se asocia una oferta completa de servicios. Los equipos de Talentia Software, situados principalmente en Europa, se vuelcan en responder a las necesidades de sus clientes en todo el mundo.


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